Аттестация (как, кстати, и присвоение классных чинов - квалификационных разрядов) государственных и муниципальных служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.
Существенные изменения, происходящие в настоящее время в институтах государственной и муниципальной службы в результате проводимых административной реформы, реформы государственной службы и местного самоуправления, заставляют несколько по-иному подойти к содержанию рассматриваемого понятия, а также к его правовым последствиям.
Рассмотрим некоторые определения аттестации, приводимые как в юридической литературе, так и в нормативно-правовых актах.
Следует заметить, что относительное разнообразие определений аттестации мы можем обнаружить лишь в специальной юридической литературе, посвященной рассматриваемой проблематике, в то время как законодательство не отличается особым разнообразием определений (особенно это касается регионального и местного законодательства, представляющего собой лишь простую компиляцию с федерального законодательства).
Рассмотрение вопроса начнем с определений, приводимых в специальной юридической литературе.
Так, Большой юридический словарь характеризует аттестацию (от лат. attestation - свидетельство) как свидетельство, определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв или характеристику . Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией "определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности" .
Толковый словарь терминов и понятий дает определение аттестации как процессу оценивания соответствия кого-либо или чего-либо некоторым критериям, степени наличия или отсутствия тех или иных признаков, в совокупности характеризующих качество объекта оценки .
В.И. Курилов рассматривает аттестацию в узком и широком смыслах: так, в узком смысле аттестация - это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме; в широком - это определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности .
Стоит заметить, что определение аттестации, приводимое в указанном выше Федеральном законе, хотя и значительно уже по своему содержанию, однако сохранило базовую сущностную характеристику определения ранее действовавшего Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" , а также определений аттестации ряда иных подзаконных нормативно-правовых актов. Так, ч. 1 ст. 24 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" указывала, что аттестация проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Не наблюдается существенных отличий новейшего законодательства о государственной гражданской службе (разумеется, в вопросе, касающемся определения аттестации) по сравнению с одними из первых нормативно-правовых актов, регулирующих рассматриваемый вопрос.
Так, ст. 1 Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти отмечает, что аттестация государственных служащих проводится в целях совершенствования деятельности аппарата государственных органов управления, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за результаты принимаемых решений, предупреждения коррупции в аппарате государственного управления, развития инициативы и творческой активности .
Аттестация в отличие от обычной оценки персонала - это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить работника, а по итогам аттестации - можно (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) . Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.
За основу этого документа можно взять, например, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 . Чтобы работники не смогли оспорить результаты аттестации в суде, при разработке положения придерживайтесь следующих правил.
Современные положения об испытании в контексте рассматриваемой темы позволили определить испытание как организационно-правовую форму определения квалификации работников, проявляемую в обусловленной сторонами при заключении трудового договора проверке соответствия профессиональных, деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к выполнению порученной ему работы (занимаемой должности). Эта проверка поводится в соответствии с установленными правилами и положениями в пределах определенных законом сроков в целях рационального использования персонала, содействия стабильности трудового правоотношения. Испытание – дополнительное условие трудового договора, влекущее определенные правовые последствия.
Аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной проверке уровня деловых, личностных, а в случае необходимости и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Эта аттестация проводится работодателем с участием выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями данной организации, в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
В работе показано, что вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопова «однозначно влияние уровня квалификации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше квалификация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации». Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий. Указанные отношения представляют интерес для юристов, совершенствование их правового регулирования определяет пути развития нормотворчества и правоприменения в данной сфере. Уровень квалификации влияет и на порядок перевода работника, и на развитие правоотношения. Квалификация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. «Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками».
В исследовании определяются группы отношений по определению квалификации персонала и подчеркивается, что на различных стадиях применения норм трудового законодательства, регламентирующих отношения работника и работодателя, важно правильно толковать такие понятия как «профессия», «специальность», «должность» и «квалификация». Определение квалификации работников можно охарактеризовать как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов).
Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:
— уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;
— квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе с машинами, инструментами и материалами, а так же видом производимых товаров и услуг.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В указанной статье законодатель (скорее всего в силу небрежной законодательной техники), противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию — с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнениях в Трудовой кодекс Российской Федерации эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д.
В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации. Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.
Рабочие - социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации - указанной аттестации не подлежат.
Какие именно категории служащих - руководители, специалисты или технические исполнители - должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.
В локальном положении об аттестации персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации.
С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:
1) работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;
2) беременных женщин.
Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.
Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации - даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ.
В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение - не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. По нашему мнению эта категория работников должна быть включена в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 ТК РФ.
Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:
- работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
- работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 - 2 лет;
- работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
- работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
- другие.
Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание - молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Положением 1973 года, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
